经常有人问我，如何判断一个管理者是否优秀？

什么时候该提拔，什么时候该换掉？

我认为，提拔还是换掉管理者，核心看的不是努力，而是这3个方面。

一.态度和结果

态度和结果，哪一个更重要？

有的时候，想开除一个人，但又觉得他态度还不错，总是不忍心。

但很多时候，我们以为的态度好，其实是伪态度。

有一些人，看似态度很好，表面上看他在加班，他在组织团队开会，一开就开到半夜。

但你扒开他的过程看，实际上，他的时间根本没有用在更有价值的事情上。

他不知道该做什么的时候，就开会，他想要开会来逃避拿不到结果的责任，其实是演给老板看的。

当业绩不好的时候，他就说：“你看吧，我那么拼，开会开到半夜，业绩不好跟我没关系。”

记住：态度不一定产生结果，但结果一定能够体现态度。

二.人品和结果

人品非常重要，一个人的人品不好，哪怕再有能力，也不能用。

因为人品不好，能力越强，破坏力也就越强。

但他如果只是人品好，却不管怎么样，就是不出结果，可能对公司来说，他是一个“好人”，是没有价值的。

所以，提拔或者换掉管理者，一定要看他结果有没有完成。

完成结果，这是为今天负责。

因为今天结果都没有完成，就是管理者的失职，很可能公司就没了。

正如任正非所说：“不打粮食的干部，要坚决淘汰。”

三、有没有结果

评估一个管理者是否优秀，一定要用结果来衡量。

1.功劳和苦劳

在公司里，经常听见这样的说法：

我在公司干了这么多年了。我没有功劳，也有苦劳啊。

辛苦，是要鼓掌，要给安慰，要给感谢，但不出结果是没有用的。

因为苦劳就是无效劳动，无效劳动就是浪费。苦劳不产生绩效，只有功劳才产生绩效。

2、有没有人才流失

是否继续任用他，你还要看，他留在这个位置，会不会造成其他优秀员工的流失。

什么意思呢？

有一类管理者，是没有心胸的，他从来不培养下属，因为他害怕教会徒弟，饿死师傅。

他总是在害怕别人超过自己，从而被取代。一旦下属表现好，就会找机会打压下属。

人才，只会流向被尊重的地方。他没有得到尊重，就会离开，然后公司里就会出现帕金森定律：

他害怕别人取代他的位置，所以就会招不如他的人。

最终，两个平庸的助手会分担他的工作，他自己则高高在上发号施令，他们不会对自己的权力构成威胁。

两个助手无能，他们就上行下效，再为自己找两个更加无能的助手。

到最后，组织越来越臃肿，人效越来越低，就会内卷。

这对公司来说，损失是最大的。

所以， 你发现他留在管理岗位上，会造成优秀员工的流失，那么就要坚决开掉。

而提拔一个管理者到更高的位置，也是要看他有没有培养优秀的人才，有没有替补的人。

如果没有替补的人，就贸然晋升他，不能保证他在新的位置上干得好，但老业务肯定会坍塌。

如果不能源源不断的培养接班人，这家公司也没有前途。

这就是无后备不晋升。

所以任用他，你要看留着他，会不会造成优秀人才的流失。

而要不要提拔他，则要看他有没有源源不断地培养出优秀的人才。

3、窗口-镜子思维模式

你要去看他的思维方式。

有的管理者，只能接受好的结果。

取得成绩时，他看向镜子里的自己，洋洋得意，觉得我太厉害了，我太优秀了。甚至为了美化自己，为了邀功，去摘别人的果子。

而一旦失败，他就会疯狂甩锅，认为我没有问题，我没有错。

上级问：为什么业绩不好？

他就甩锅给大环境，甩锅给别人。

他拿不到结果，他认为是下属的执行力不够，认为是下属能力不行。

而有一些管理者则相反，他们是窗口-镜子模式。

如果做事情成功了，他会看向窗口。

他认为，这件事的成功，不是我有多么厉害，而是团队的功劳，是有很好的流程制度等等，然后分析外部的原因。最后把经验巩固下来，争取下一次获得更大的成功。

当团队管理出现问题时，他不是去指责别人，而是会照镜子，从自己身上找原因。

他会通过自省，反思自己的问题。

下属能力不行，是自己没有辅导。

执行力不够，是自己没有追过程。

人实在不行，那也是我自己招的，是我自己的问题，接下来要做人才画像， 选择对的人。

稻盛和夫就是“窗口-镜子”模式的人。他每天早上都会对镜子中的自己厉声呵斥：“你这个笨蛋！”然后又不由自主地说出反省的话，“神啊，对不起！”

对稻盛先生而言，这种每日的反省也是他自己工作的一部分。他认为，反省自己，也是锻炼人格的一种修行。

你看，人与人最大的差距，就是思维模式的差距。

一个总是从自己身上找原因的人，会逐步走向强大。

而不会反思的管理者，是没有成长空间的，他也只会将团队带向平庸。

最后总结一下，提拔你，换掉你，从来都不看努力。而是看这3个方面：有没有结果，决定今天能不能活下去。有没有培养人才，决定了公司的未来。有没有“窗口--镜子”思维方式，决定了他的潜力。